COMUNICACION EN LA EMPRESA

Información y comunicación: la información es el contenido de la comunicación se caracteriza por su sentido unidireccional, la información es más clara , más rápida y ordenada permitiendo mantener el poder y la seguridad . En las organizaciones el proceso de retroalimentación se limita a confirmar la comprensión de las tareas e instrucciones.

Modelo de comunicación

Condicionantes emisor-receptor:  los condicionantes que hay que tener encuenta para la comunicación entre el emisor y el receptor son:

      -habilidades
      -aptitudes
      -conocimientos
      -status
      -cultura
      -estereotipo
      -percepción
      -mecanismos de defensa
      -proyección
     
Comunicacion de percepciones

Barreras generales para la comunicación: 

-Barreras personales(cultura , juicios de valor ...)
-Barreras físicas(espacio, separación...)
-Semánticas(significado  con los que interpretamos las palabras...)
-Prágmaticas(no hay relación entre lo que se dice y la forma de expresarlo.)

Tipos de comunicación:

 -verbal:aquella en la que se utilizan todo una serie de signos verbales ya se orales o escritos.

- comiunicación no verbal: todo mensaje enviado independienteme de la palabra escrita o hablada.

Formas de comunicación no verbarl:                                                                                   

-Expresion facial:

-Contacto visual:

-Proxémica:(distancia)

-Paraleguaje:

-kinética:(lenguaje corporal)

TIPOS DE COMUNICACION ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACION
Todo proceso  organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la organización.
Esta puede fluir vertical u horizontalmente.
La comunicación puede ser extarna o interna:
-Externa: comunicación externa operativa(actividad profesional diaria), comunicación externa estratégica (obtención de información para la adopción de decisiones) y comunicacion externa de notoriedad(para implantar o mejorar su imagen)
-Interna: puede ser formal(vertical descendente , vertical ascendente y horizontal) e informal(interacciones marcadas por la proximidad personal, físico , intelectual o emocional)

 La dimensión vertical puede ser dividida, además, en dirección ascendente o descendente.

Ascendente: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral.

Descendente: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atención proporcionar instrucciones.
Recomendaciones para una comunicación eficaz en la organización.

Plan Scalon

       PLAN SCALON

Pertenece a las intervenciones sobre la organizacion que se dirigen a alterar los mecanismos formales de división y coordinación de funciones y tareas.

Alinear las metas de los empleados con las de la organización puede ser un reto complicado. Sin embargo, existe un plan que aumenta la sensación de participación y cooperación entre los empleados, denominado Scanlon.
El Plan Scanlon fue diseñado por Joseph Scanlon en 1937. El objetivo de este funcionario de la industria acerera fue sacar a la empresa adelante tras la Gran Depresión, en 1929.
La principal propuesta de este sistema se basa en la participación de los empleados. Los directivos instan a los trabajadores a realizar sugerencias y planes de mejora. De esa manera, el recurso humano se ve involucrado en las decisiones empresariales, lo cual aumenta su sentido de pertenencia.
La aplicación del Plan Scanlon supone que los empleados conocen claramente cuáles son sus aportaciones a los objetivos de la empresa, así como a su visión y misión. Su conocimiento del negocio, al ser amplio en términos de consumidores, precios y costos, asegura que su labor sea más inteligente.

Posee consecuencias como : mejorar la comunicación, hacer que mejore la comunicación entre el trabajador y los jefes, fomenta la participación , por tanto más compromiso y más satisfación y reduce costes.

Analisis y descripcion de puestos de trabajo

El analisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo se descompene en unidades menores e identificables. Estas unidade menores suelen ser las tareas.
La descripción del puesto de trabajo hace referencia a la exposición detallada , estructurada, ordenada y sistemática , según un protocolo dado del resultado del análisis.


Sus utilidades es que la técnica puede y es empleada para:
-reclutar y selecionar al personal
-complementar la información necesaria para implantar una planificación de los recursos humanos
-ayudar en el proceso de valoracion de puestos de trabajo
-aportar información necesaria para la correcta planificación del desarrollo de carreras y promoción del personal.
-permitir evaluar el rendimiento del personal de la organización
-ayudar a establecer la política salarial, pudiendo realizar un plan individualizado de retribuciones
-facilitar en el proceso de formación
-facilitar información a consultores externos

Para tener una mayor información sobre el puesto se emplean las fichas de descripción del puesto

Se deben seguir tres fases para el procesos como son planificación: que consiste en establecer los puestos concretos que se van a analizar y los métodos de análisis vamos a emplear. Fase de preparación: donde debemos formar a las personas que van a colaborar como analistas en dicho proceso así como preparar : el marterial, espacion y tiempos necesarios para la fase posterior. Y por último la fase de ejecución donde se recogerá la información según el método planteado y se elaborará un informe.


TÉCNICAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DEL PUESTO

Observación directa: en el proceso de observación es importante que el analista se documente sobre el puesto de trabajo a observar, recopilando cuanta informacion sea de interés para un mejor aprovechamiento de los periodos de observación. El observador deberá realizar su labor interrumpir la labor del trabajador e informar al trabajador previamente sobre lo que va a ser observado, el objetivo que persigue etc....

Cuestionario: es necesario diseñar antes cuidadosamente las preguntas, su ordenación , presentación y forma de aplicación. También es importante con la capacitación de las personas que van a aplicar el cuestionario , así como la información estandarizada que se va a dar a todo el personal de manera homogénea. Algunas de las preguntas mas frecuentes son: actividades relacionadas en el puesto de trabajo, grado de formación y experiencia , responsabilidad exigida ,posibilidad de riesgos en accidentes de trabajo, número de subordinados directos que están a su cargo ,entre otras.

Entrevista :es la técnica mas empleada. Su primer problema reside en la capacitación que deben tener los entrevistadores, consiste en mantener una conversación entre el analista y el trabajador acerca de la naturaleza y características de las tareas que desempeña, no debe estar presente el supervisor o superior del trabajador. En la mayoria de los casos, se ultizan procedimientos semiestructurados, con un guión de pregutnas preestablecidas , pero que puede ir cambiando en el desarrollo de la entrevista. La entrevistas podemos realizarlas de manera individual o en grupo y , en el mismo puesto de trabajo o en un lugar aislado establecido por el analista.

Diario de campo: se trata de un método de autoinforme en el que el ocupante del puesto registra las actividades que realiza y el tiempo que emplea en ellas.

Reunión de expertos: se trata de una reunión en la que interacionan varios expertos en un puesto con el objetivo, de reunir información  espécifica sobre él .